Von Viktoria Derdiyok, Senior Associate bei der auf Nachfolgeregelungen im Mittelstand spezialisierten M&A-Beratung sonntag corporate finance

Bis Ende 2024 planen rund 224.000 Unternehmerinnen und Unternehmer ihr Lebenswerk im Zuge einer Nachfolgeregelung zu übergeben, so die Prognose des KfW-Nachfolge-Monitors Mittelstand. Das entspricht rund sechs Prozent aller kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland. Auffällig dabei: Trotz steigender Anzahl weiblicher Führungskräfte und Gründerinnen liegt der Anteil an Frauen, die eine Unternehmensnachfolge antreten, laut Mittelstandsmonitor des Vorjahres bei nur etwa 25 Prozent. Und das, obwohl der Bedarf an Nachfolgeregelungen nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels konstant hoch bleibt. Woran liegt es, dass nach wie vor so wenig Frauen trotz optimaler Voraussetzungen auf dem Papier die Nachfolge antreten? Ist der deutsche Mittelstand überhaupt bereit dazu, Frauen in die oberste Führungsetage zu heben?

Der steinige Weg nach oben

Geeignete Kandidatinnen für die Nachfolge lassen sich im Mittelstand definitiv finden. Doch mindestens genauso hoch wie der Anteil potenzieller Kandidatinnen sind auch die Herausforderungen, mit denen Frauen in Deutschland auf dem Weg zur Unternehmensübergabe konfrontiert sind. Der Weg nach oben ist in vielen Fällen nach wie vor steinig – auch in 2024. Die Gründe dafür sind vielseitig.

• Herausforderung #1: Gesellschaftliche Normen

Ein grundlegendes Problem sind die tief verwurzelten geschlechtsspezifischen Vorurteile und Stereotypen, die in vielen Unternehmenskulturen und Branchen nach wie vor bestehen – vor allem im überwiegend konservativ geprägten Mittelstand. Vorurteile führen oft dazu, dass Frauen als nicht geeignet wahrgenommen werden oder dass ihre Fähigkeiten und Führungskompetenzen in Frage gestellt werden. Selbst wenn sie die erforderlichen Qualifikationen mitbringen. Zudem werden Frauen oftmals auf Grundlage männlicher Werte beurteilt. Dazu zählt u.a. die Anwendung männlicher Führungsstile, um von der Belegschaft akzeptiert zu werden. Und das, obwohl weibliche Führungsstile diverse Vorteile bieten, insbesondere in Zeiten, wo es etwa auf Flexibilität oder schnelle Anpassungsfähigkeit ankommt.

• Herausforderung #2: Die gläserne Decke

Nicht selten stoßen Nachfolgerinnen an die sogenannte „gläserne Decke“. Ein Phänomen, das wie eine unsichtbare Barriere agiert und Frauen nicht nur den Aufstieg in höhere Positionen erschwert, sondern auch für die nach wie vor ungleichen Gehaltsstrukturen oder die mangelnde Unterstützung männlicher Kollegen und Vorgesetzter sorgt. Hindernisse, die nicht selten auf den bereits erwähnten, tief verwurzelten Vorurteilen, Stereotypen und geschlechtsspezifischen Erwartungen sowie kulturellen Normen beruhen.

• Herausforderung #3: Ressourcenzugang

Auch der Zugang zu den notwendigen Ressourcen, die es für eine Unternehmensgründung oder -übernahme benötigt, spielen eine Rolle, wenn es um die geringe Präsenz von Frauen im Mittelstand geht. Das betrifft vor allem den Zugang zu Finanzmitteln, da die Kredit- und Fördermittelvergabe oft noch von Vorurteilen geprägt ist. Unternehmerinnen haben also häufiger Schwierigkeiten, finanzielle Unterstützung zu erhalten, da sie oftmals vor der Herausforderung stehen, Kredite – verglichen mit den männlichen Kollegen – nur zu einem höheren Zinssatz zu bekommen.

• Herausforderung #4: Spagat zwischen Familie und Beruf

Auch der viel diskutierte Spagat zwischen Beruf- und Privatleben spielt eine große Rolle, warum Frauen sich gegen den Schritt in die Nachfolge entscheiden. Traditionelle Rollenbilder und gesellschaftliche Erwartungen erschweren es, als Frau eine ausgewogene Work-Life-Balance zu finden und zeitgleich die eigenen beruflichen Ambitionen zu verfolgen. Frauen stehen vor der Herausforderung, ihre Karriereziele mit familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen, was die Entscheidung für eine Nachfolgeposition, welche gleichermaßen mit einem hohen Commitment einhergeht, erschwert.

Mehr Frauen im Mittelstand – was benötigt es dafür?

Wenn der Mittelstand einen Weg aus seiner viel diskutierten Nachfolgekrise finden will, ist er gut beraten, sich schnell für mehr weibliche Unternehmensübernahmen zu öffnen. Das bedeutet auch, dass Unternehmen die dafür notwendigen Weichen stellen müssen. Neben der Etablierung einer offenen, diversen Kultur, in der traditionelle Geschlechterstereotypen abgeschafft werden und ein Umfeld geschaffen wird, in dem Frauen ihre Führungsqualität vollentfalten können, zählen dazu auch politische und institutionelle Maßnahmen. Beispielsweise die nicht bei allen Anklang findende Frauenquote oder eine verbesserte, flächendeckende Kinderbetreuung – gerade in ländlichen Regionen. Aber auch die Minimierung der angesprochenen Hürden in Sachen Ressourcen- und Finanzierungszugang sind wichtige Aspekte, um Frauen zu ermutigen, den Weg in die Nachfolge einzuschlagen. Eine gern unterschätzte, aber umso wichtigere Rolle spielen Role-Models und Mentoring-Initiativen. Frauen, die bereits erfolgreich die Nachfolge angetreten haben, agieren als wichtige Vorbilder und Sparringspartner. Mittelständler die bereit sind, Veränderungen wie diese anzustoßen und umzusetzen, profitieren nicht nur von einer vielfältigen Führungsebene, sondern auch von der Vorbildfunktion weiblicher Nachfolgerinnen, die weitere talentierte Frauen anziehen und halten können. Eine Win-win-Situation also, vor allem mit Blick auf den nach wie vor ausgeprägten Fachkräftemangel in vielen mittelständischen Branchen.

Best Practice: Wie weibliche Nachfolge gelingen kann

Wie weibliche Nachfolgeregelungen funktionieren können, zeigt das Beispiel des Berliner Weiterbildungsunternehmens Business Trends Academy (BTA). Vor knapp zwölf Monaten zog sich die Gründerin nach mehrjähriger und sorgfältiger Übergabe der Geschäftsführung an ihre Tochter zurück und regelte nun auch ihre gesellschaftsrechtliche Nachfolge. Bereits langfristig war die Nachfolgegeneration in das Familienunternehmen integriert und verantwortete maßgeblich den Ausbau der Onlineaktivtäten von BTA – einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil. Der Wechsel an der Unternehmensspitze war also ein natürlicher und sukzessiver Prozess, von dem das Unternehmen zudem in einer kritischen Phase der digitalen Transformation enorm profitierte. Neben der abschließenden Übergabe an die Tochter holte BTA zeitgleich einen erfahrenen Partner mit an Bord, mit dem das Unternehmen gemeinsam den starken Wandel in der Weiterbildungsbranche aktiv mitgestaltet.

Sich frühzeitig mit der eigenen Nachfolgeregelung auseinander zu setzen, ist gerade in fordernden Zeiten wie diesen wichtiger denn je. Obwohl viele Mittelständler ihre Unternehmen in nächster Zeit übergeben wollen und müssen, sind weibliche Nachfolgerinnen immer noch selten. Um das zu ändern, muss der Mittelstand nicht nur das Potenzial einer diversen Führungskultur erkennen, sondern auch die notwendigen Weichen stellen, um diese langfristig zu etablieren.

Über die Autorin:

Viktoria Derdiyok ist Senior Associate bei der auf Nachfolgeregelungen im Mittelstand spezialisierten M&A-Beratung sonntag corporate finance. Sie fokussiert sich insbesondere auf Buy- und Sellside-Mandate aus den Bereichen Medien- und Agenturdienstleistungen sowie Metalltechnik und Consumer Goods.

Über sonntag corporate finance:

sonntag corporate finance wurde 2004 gegründet und zählt mit insgesamt 30 M&A-Professionals zu den führenden, mittelständischen M&A-Boutiquen in Deutschland. Im Fokus der Beratungstätigkeit steht ein innovativer und unternehmerischer Ansatz, bei dem neben einer zukunftsorientierten Digitalisierungsstrategie in erster Linie die persönliche Beratung im Vordergrund steht.